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　　「走出窘境」

　　1、制定中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃

　　制訂戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性自然不用多說(shuō)，但正如前面所說(shuō)，中小企業(yè)總會(huì)找到這樣或者那樣的借口。邁克爾？波特的一句話(huà)極為深刻，有戰(zhàn)略比沒(méi)有戰(zhàn)略要好，雖然可能是一個(gè)并不高超的戰(zhàn)略。

　　制定戰(zhàn)略規(guī)劃有一套成熟的程序和方法，這里僅提醒幾個(gè)重點(diǎn)：

　　首先須要在內(nèi)外部環(huán)境、本身資源、市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)行深刻剖析和掌握，許多中小企業(yè)缺少對(duì)此的全面掌握；中小企業(yè)或者很難雇傭征詢(xún)公司去做這件事件，而只能由老板來(lái)?yè)?dān)當(dāng)此項(xiàng)工作。只有那些可能逐漸樹(shù)立起對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)深入意識(shí)的中小企業(yè)能力找到細(xì)分的市場(chǎng)、沖破的縫隙，這是考驗(yàn)老板能力的一個(gè)重要方面。

　　其次，要明白企業(yè)發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如某中小管理軟件企業(yè)，將很多精神投放到了軟件功能上，功效的確較為齊備；但是，究竟無(wú)法與大型軟件企業(yè)就大型企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，由于規(guī)模、品牌相差迥異。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，某些功能是企業(yè)選型中的加分因素，但并不形成“殺手利用”。實(shí)際上，這家軟件公司的核心競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)是一直進(jìn)步自身產(chǎn)品化程度，下降實(shí)行成本，能夠以較低的價(jià)格承接大批中型企業(yè)的體系建設(shè)，或者能夠在雷同的價(jià)錢(qián)下更好地把持本錢(qián)、實(shí)現(xiàn)盈利。

　　再者，要明確遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，并分解為多少個(gè)階段性分目標(biāo)。企業(yè)僅僅明確了大抵發(fā)展方向，對(duì)個(gè)別員工或許仍舊較為空泛，除了要在企業(yè)內(nèi)重復(fù)宣講，更重要的是設(shè)破階段性發(fā)展標(biāo)記。比如企業(yè)到何時(shí)銷(xiāo)售額到達(dá)何種水平。很多中小企業(yè)沒(méi)有前面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境和核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析，而只是制定年度目標(biāo)；這樣，很容易讓員工認(rèn)為目標(biāo)離譜，難以建立員工認(rèn)同。

　　最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)階段性目標(biāo)制定出詳細(xì)的舉動(dòng)規(guī)劃。目標(biāo)并不能主動(dòng)實(shí)現(xiàn)，而是需要企業(yè)通過(guò)周密的打算，將所有人員有效地組織起來(lái)、讓每個(gè)員工清晰地曉得自己的定位以及個(gè)人事跡對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響。只有詳細(xì)、可履行的方案，才能讓員工深信企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而各年度目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，則會(huì)進(jìn)一步凝集員工、動(dòng)搖信念。恰是這樣，目標(biāo)不是越高越好，在這個(gè)問(wèn)題上絕非“取乎其上、得乎其中”，而必須是有挑釁、可實(shí)現(xiàn)，跳一跳、夠得到。

　　2、漸進(jìn)的體系建設(shè)

　　漸進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的常態(tài)，企業(yè)發(fā)展有點(diǎn)像燕子啄泥筑窩、羅馬也非一日建成——當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展中并不排除漸變，但那是某些特別時(shí)點(diǎn)，過(guò)后還是漸進(jìn)的常態(tài)。

　　因此，中小企業(yè)要把握好漸進(jìn)與突變的關(guān)系，不要將所有盼望寄托在企業(yè)發(fā)展到某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)點(diǎn)之時(shí)再系統(tǒng)地進(jìn)行管理體系建設(shè)；因?yàn)椋�企業(yè)根本無(wú)法明確這個(gè)時(shí)點(diǎn)畢竟在何時(shí)；另外，并非是主觀上想進(jìn)行系統(tǒng)建設(shè)就可以的，因?yàn)槠髽I(yè)可能會(huì)發(fā)明“巧婦難于無(wú)米之炊”：缺乏軌制建設(shè)的思維和辦法積聚，因此很多企業(yè)只能是照搬照抄，體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)長(zhǎng)期積累系統(tǒng)化的進(jìn)程，而不是簡(jiǎn)單的成果。

　　我的倡議是，從現(xiàn)在開(kāi)始，可以作什么就做什么，把企業(yè)發(fā)展中積累的教訓(xùn)逐步積淀下來(lái)；當(dāng)然，漸進(jìn)并是要否認(rèn)體系的系統(tǒng)性，作為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)對(duì)全部系統(tǒng)全局有清晰認(rèn)識(shí)，不要在漸進(jìn)中失去了企業(yè)管理體系建設(shè)的系統(tǒng)性。

　　比如，或許企業(yè)并不能從一開(kāi)端就建立起完備的培訓(xùn)體系，但應(yīng)當(dāng)逐步建立起對(duì)各類(lèi)崗位素質(zhì)的深入認(rèn)識(shí)、并逐步開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)與之相匹配的課程體系。很多中小企業(yè)的問(wèn)題是，各類(lèi)培訓(xùn)隨機(jī)、零碎、復(fù)用性差，這長(zhǎng)短常大的揮霍。

　　接下來(lái)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步建立繼任體系。中小企業(yè)人才流動(dòng)率較高、規(guī)模擴(kuò)大較快都會(huì)提出較高的人才招聘請(qǐng)求，這就更需要有效的繼任體系支撐。事實(shí)上，最基本的調(diào)換單法可作為首選，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)企業(yè)要針對(duì)關(guān)鍵崗位明確“備用”的接替者、以及接替者的成熟度，并根據(jù)具體情況給予有效的培育辦法。

　　漸進(jìn)的體制建設(shè)，也許不大而全，但必需捉住各類(lèi)方式的中心，更考驗(yàn)人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)能力。